社員のモチベーションを上げる

実は1番大事! 社員のモチベーションを上げて仕事を効率化させよう!

近年、モチベーションやエンゲージメントと呼ばれる言葉が、会社経営におけるパワーワードとして取りざたされています。日本の企業はモチベーションを軽視しがちですが、実は社員のモチベーションの有無が会社の生産性や創造性に直結しているのをごぞんじでしょうか。そこで、今回はモチベーションが会社に与える影響と、モチベーションを高めるための方法についてご紹介します。

  1. 日本の社員はモチベーションが低い?
  2. 社員のモチベーションが会社に与える影響
  3. 社員のモチベーションを上げるには?
  4. 社員のモチベーションに関するよくある質問

この記事を読むことで、モチベーションに関する基本的な情報を得ることができます。会社経営において最も重要なことといっても過言ではありません。ぜひ、最後までお付き合いくださいね。

1.日本の社員はモチベーションが低い?

日本においてモチベーションとは「意欲(やる気)」や「動機づけ」などの意味で使われています。肉体の原動力が水や食料であるのと同じように、モチベーションは精神の原動力となるものです。

G7(先進7か国)の中でも、日本は社員のモチベーションが低いことで知られています。アメリカのタワーズワトソン社の調査によれば、「会社に貢献したい」と答えた日本人の数は全体の約3パーセントだったそうです。また、条件を追加し「会社の成功のために、求められる以上の仕事をしたいと思うか」という質問もしました。すると、ほかの国では78パーセントのポジティブな回答が得られたのに対し、日本では49パーセントと低い数字だったそうです。

このような結果の原因は、企業の業績不振や報酬減少、管理職ポストの削減などのさまざまな理由がありますが、一番は企業の評価構造が影響していると考えられています。欧米諸国では加点式、日本では減点式での評価をしがちです。人間は褒められればうれしいですし、叱られれば気落ちします。何をなしたかよりも、どれだけ失敗しなかったかを評価する日本社会の構造がモチベーションの天敵となるのは当然のことといえるでしょう。

2.社員のモチベーションが会社に与える影響

社員のモチベーションが低いことによって、会社にどのような影響があるのでしょうか?

2-1.生産性

モチベーションは会社の生産性に直結します。たとえば、OECDによる2013年のデータによれば、日本の1時間当たりのGDPは41.1ドル、OECD平均が47.4、G7平均が56.8、アメリカが66.6です。ノルウェーやルクセンブルクに至っては80ドルを超えています。世界3位の経済力を持っていながら、G7どころかOECD(35か国)の中でも低い場所に位置し、上位の国には倍近い差をつけられてしまっているのが現状です。いかに、日本という国がポテンシャルを使い切れていない、生産性が低い国かが理解できるかと思います。そして、この生産性の低さとモチベーションの低さは大きく関係しているのです。たとえば、生産性上位に位置するアメリカでは、「会社に貢献したい」と答えた人の割合は30パーセント、つまり日本の10倍にも及んでいます。

2-2.創造性

モチベーションの低下は創造性の低下も招きます。会社に貢献したいという意欲が減るということは、「最低限努力する」という状況を招くからです。しかし、何かを想像するには、最大限に努力しなければなりません。常に革新を求められる電機メーカーや、クリエイターを抱える分野では特にモチベーションは重要なファクターとなるでしょう。

3.社員のモチベーションを上げるには?

社員のモチベーションを上げるために経営者はどのような対応が求められるのでしょうか? いくつか例を紹介します。

3-1.公平・平等な評価や罰を与える

まず第1に、公平・平等であることが挙げられます。一番いい成果を上げた人間が評価されず、成果を上げていない人間が評価されるようなことがあってはいけません。これは会社全体のモチベーションを大きく低下させます。いかに嫌いな社員であっても好きな社員であっても、平等に公平な評価・罰を与えることが重要です。平たくいえば、経営者は社員の立場に立ってはいけません。常に客観視して物事を判断することが求められるのです。

まずは平等公平な人事評価システムを定めることが重要です。今までは管理職の人間それぞれが自由に行っていた評価をマニュアル化し、それに沿って評価を行うようにしましょう。そして、作り上げた人事評価システムが有名無実化しないように社内に周知・徹底させるようにしてください。

3-2.確実な対価を与える

対価はモチベーションに大きく影響します。せっかく成果を上げてもそれに対する対価がなければ社員のモチベーションは低下してしまうでしょう。優秀な人材はしっかりと成果に見合った賃金を支払うべきです。対価を支払わなければ短期的には利益が高まるかも知れませんが、優秀な人材の流出リスクが高まります。対価を渋ったがために優秀な技術者を中国や韓国にとられ、今ではすっかり逆転されてしまった半導体事業や液晶事業などの二の舞だけは避けなければいけません。

3-3.表彰制度を取り入れる

表彰制度は簡単に始められる取り組みでありながら、効果が高いことで知られています。個人の業績に対して会社側が表彰することで、個人の頑張りを会社側が認知していることを示すことが可能です。こうすることで、自分は会社にとって必要な人材なのだと自負を抱かせ、モチベーションを向上させることができます。

3-4.取り組み事例

スターバックスは「顧客満足度よりも従業員満足度を重視」をモットーにしているのが特徴です。その一環として、従業員同士でお互いの行動に対して称賛する「グリーンエプロンブックカード」を発行しており、5枚集めると会社から正式に表彰される制度を設けています。

3-5.注意点

一番してはいけないのは、自分がルールを破ることです。経営者は自由に社内のルールを作れます。だからといって、自分がそのルールを破ってしまうのは避けましょう。まずは自分が模範となって、社内ルールを守るように心がけてください。たとえば、自分のミスで業績が落ちれば自ら減給するなど、公平を心がけるようにしましょう。

4.社員のモチベーションに関するよくある質問

Q.モチベーションに関するおすすめの書籍はありますか?
A.有名なものでいえば、ドラッカーの書籍はどれも非常に実用性が高いでしょう。また、「動機づける力―モチベーションの理論と実践」も、モチベーション管理の必読書です。

Q.本当にモチベーションは会社経営にとって重要なのでしょうか?
A.ご紹介してきたように、実際にモチベーションは会社に大きな影響を与えます。社員1人1人からもたらされる影響はあまり大きくはありませんが、それも集まれば大きなものになるでしょう。いい意味でも悪い意味でも、会社経営に大きく関係してくることは間違いありません。

Q.モチベーションの維持はどうすればいいのですか?
A.改革を行って社員のモチベーションを高める構造を作り上げても、しばらくするとマンネリ化してしまうことがあります。そのようなときには、ほかの方法をとってみましょう。他社のモチベーション管理方法を取り入れてみるのも一つの手ですよ。

Q.モチベーションとエンゲージメントの違いは何でしょうか?
A.モチベーションがさまざまなことに関する広い意味での「意欲」だとすれば、エンゲージメントは組織に限定した「貢献意欲」という意味となります。同じような意味合いですが、若干ニュアンスの違う言葉です。

Q.モチベーションの効果と会社規模に関連性はありますか?
A.分母が違うため、やはり、規模の小さい会社のほうが個人のモチベーションの影響は大きくなるでしょう。

まとめ

いかがでしたか? 今回はモチベーションが会社に与える影響とそれの高め方について中心にご紹介しました。モチベーションを上げることは、企業の生産性や創造性などを高めるうえでとても重要となります。マネジメント能力を持った管理職を適切なポストに配置し、人事評価システムなどの構築を行いながらモチベーションを高めていかなければいけません。今回の記事をぜひとも参考にして社員のモチベーションを改善し、会社をより良くしていってくださいね。